Mitarbeiter motivieren durch ergebnisorientierte Führung

Seit über zwanzig Jahren bringt José Flume Betriebe in Bewegung. Die Organisationsberaterin hat sich auf Handwerksbetriebe spezialisiert. In ihrem Gastbeitrag gibt sie Hinweise, wie man mit einfachen Mitteln die Motivation und Begeisterung der Mitarbeiter fördern kann.

Ergebnisorientiert führen

Klare Vorgaben oder die Eigeninitiative fördern? Menschen führen bedeutet, ihre Potentiale erkennen und gezielt einsetzen. Motivierte und begeisterte Mitarbeiter sind für das Unternehmen ein wichtiger Erfolgsfaktor.

Leider ist das nicht in jedem Unternehmen eine Selbstverständlichkeit. Das Institut Gallup untersucht jedes Jahr in einer Umfrage die Motivation der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen. Die Zahlen sind erschreckend. Nur gerade mal 13 % fühlen sich emotional ans Unternehmen gebunden, 66 % etwas und 21 % überhaupt haben keine Bindung ans Unternehmen. Dabei steigt der Wettbewerb um die fähigsten Köpfe steil an. Gerade in den „grünen“ Unternehmen ist es schwer qualifizierte und motivierte Mitarbeiter zu finden.

„Klare Vorgaben oder die Eigeninitiative fördern? Menschen führen bedeutet, ihre Potentiale erkennen und gezielt einsetzen. Motivierte und begeisterte Mitarbeiter sind für das Unternehmen ein wichtiger Erfolgsfaktor.“

Standortbestimmung – reflektieren Sie:

• Was bedeutet Führung für Sie? Arbeit oder eine lästige Nebenbei-Tätigkeit?
• Wissen die Mitarbeiter worauf es Ihnen ankommt, was Ihnen wichtig ist?
• Kennen die Mitarbeiter Ihre „Regeln“ oder glauben Sie, dass sie diese kennen?
• Sagen Sie nur Dinge zu, die Sie später auch einhalten können?
• Weiß jeder im Team für was er verantwortlich ist? Gibt es einen Lieblingsmitarbeiter, der immer die interessanten Aufgaben, die neuesten Informationen bekommt?
• Bleiben Sie konsequent, wenn sich Mitarbeiter nicht an die Regeln halten?
• Loben und tadeln Sie nach den gleichen Kriterien?
• Tragen Sie aktiv zur Entwicklung der Mitarbeiter bei, sind Sie ein Beitragender?

Verantwortung delegieren – geht das?

Die optimale Nutzung des Leistungspotentials der Mitarbeiter ist das Patentrezept  – kreatives Team das Zauberwort. Der Markt hat sich gewandelt, der Kunde war noch nie so anspruchsvoll und kritisch. Die Produkte treten in den Hintergrund, was zählt ist die echte, ehrliche Dienstleistung. Nur der Mitarbeiter, der sich im Unternehmen als verantwortlicher Teil des Ganzen versteht, der die nötige Anerkennung bekommt, ist motiviert und kann seine optimale Leistung bringen.

Wird dem Mitarbeiter bei auftretenden Problemen die Verantwortung abgenommen, dann lehnt er sich auch in der Zukunft zurück und lässt den Chef machen. Sie helfen dem Mitarbeiter nicht durch Übernahme der Aufgaben sondern durch gezieltes Fragen stellen. Dadurch unterstützen Sie ihn dabei, die richtige Lösung für das Problem zu finden und sich für die nächsten Aufgaben zu befähigen. „Was haben Sie schon probiert…“ „An welche Alternativen haben Sie gedacht?“„Wo liegen aus Ihrer Sicht Vorteile und Nachteile?“„Was ist Ihr Vorschlag für…?“

Läuft trotzdem etwas schief, fragen Sie sich: War es Nicht-Können oder Nicht-Wollen? Bei Nicht-Können sollten Sie sich fragen: Habe ich die Aufgabe klar und deutlich erklärt? Oder bin ich davon aus gegangen, dass der Mitarbeiter nur eine grobe Beschreibung braucht und er sich den Rest schon denken kann? Oftmals sind für Führungskräfte die Prozesse viel zu selbstverständlich.

Sie beschäftigen sich schon länger mit der Aufgabe und transportieren aus diesem Grund nur Eckpunkte und weniger Details.

War es Nicht-Wollen, dann sollten Sie genauer hinsehen. Die Ursache für Demotivation  liegt wie beim Eisberg oftmals unter Wasser, ist also nicht sichtbar. An der Oberfläche sehen wir das Fehlverhalten, unter Wasser finden wir den Grund. Sie sollten gelegentlich mal eintauchen und überlegen, was der wirkliche Grund für das Fehlverhalten des Mitarbeiters ist?

Und letztendlich sind noch zwei Überlegungen wichtig: Wer war wirklich verantwortlich? War es der Mitarbeiter, waren es die Umstände, der Kunde oder Sie selbst? Und: Würden Sie das gleiche Fehlverhalten bei Ihrem Lieblingsmitarbeiter auch ärgern, würden Sie ihm das auch ankreiden?

Wenn es eng wird, dann greifen Führungskräfte oft zum alten Muster und entziehen die Verantwortung und machen es selbst. Lernen unmöglich!

Wird aber bei Fehlern gefragt: Was lernen wir daraus? Dann findet Entwicklung statt, können Prozesse kontinuierlich verbessert werden und der Mitarbeiter lernt Verantwortung zu übernehmen.

Sie sollten aber bedenken, dass nicht jedem Mitarbeiter die gleiche Verantwortung übertragen werden kann und nicht jeder Verantwortung übernehmen möchte. Es gibt Mitarbeiter, denen ist dies schon in der Kindheit abtrainiert worden oder sie haben im Berufsleben, nie gelernt Entscheidungen zu treffen und die Konsequenzen zu tragen. Verantwortung können Sie nur übergeben, wenn der Mitarbeiter es will und/oder dazu in der Lage ist. Schauen Sie auch da genau hin.

„Wird dem Mitarbeiter bei auftretenden Problemen die Verantwortung abgenommen, dann lehnt er sich auch in der Zukunft zurück und lässt den Chef machen.“

Richtig motivieren

Eine gute Strategie, ein tolles Produkt oder eine ausgeklügelte Marketingstrategie reichen nicht aus, um erfolgreich zu sein. Gute Beziehungen sind die wichtigsten Bindeglieder, die jedes Unternehmen braucht. Für 65 % der Mitarbeiter sind Feedback, Zugehörigkeit, Offenheit, Ehrlichkeit, Glaubwürdigkeit, Vertrauen und Gerechtigkeit der wichtigste Motivator.

Durch regelmäßige Gespräche (z.B. das Mitarbeiter-Jahresgespräch) stärken Sie das Vertrauen und erfahren etwas vom Mitarbeiter. Sie können Ziele vereinbaren und dem Mitarbeiter mitteilen, wie Sie ihn sehen. Holen Sie gelegentlich auch mal alle an einen Tisch, besprechen Sie den Unternehmensalltag, planen sie gemeinsame Prozesse, erläutern Sie Ihre Entscheidungen und bitten Sie um Unterstützung.

Erhalten Mitarbeiter keine, unzureichende oder gar falsche  Informationen, fühlen sich alleine gelassen und machen sich ihre eigenen „negativen Gedanken“. Häufig verfallen sie in eine Lethargie, da sie den Problemen hilflos gegenüberstehen. Es wird nur noch das Nötigste getan, da sie das Gefühl haben sowie keine Einfluss zu haben. Wertvolle kreative Ansätze werden unterbunden.

Und wofür loben Sie?

Sie sollten nicht nur den Spezialisten auf den Sockel heben, man kann auch Normalleistungen loben. Mitarbeiter, die durch ihr persönliches Engagement, ihre Erfahrung oder auch ihre Identifikation mit dem Betrieb einen wichtigen Beitrag leisten. Ist nicht auch der Mitarbeiter wertvoll, der zwar keine Spitzenleistungen bringt, aber jeden Samstag kommt und aufräumt? Meist reicht ein freundliches Wort, das echtes Interesse an der Person und /oder seiner privaten Situation schon aus, um dem Mitarbeiter zu zeigen: „Ich schätze Dich und Deine Arbeit“. Bedenken Sie: Kontakt ist Lob.

Typgerecht führen

Mitarbeiter benötigen eine individuelle Ansprache. Mit den falschen Worten können Sie entmutigen, verstimmen und demotivieren. Sprechen jedoch den Mitarbeiter entsprechend seinem Verhaltensprofil an, können Sie ihn begeistern, mitreißen und ungeahnte Kräfte freisetzen.

Die nachfolgenden Grundtypen stehen exemplarisch dafür, wie unterschiedlich Menschen sein können. Bitte betrachten Sie die Ausführungen nur als Tendenz.

Der dominanten Mitarbeiter, er liebt den Wettkampf. Er will der Beste sein, sich behaupten und zeigen, was er kann. Er handelt spontan und macht es einfach. Sein idealer Arbeitsplatz ist eine leitende Position mit abwechslungsreichen Aufgaben. Diskussionen und Kontrolle mag er nicht. Er braucht den direkten Erfolg. Wenn Sie ihm eine Aufgabe übergeben, halten Sie sich mit langatmigeren Erklärung zurück, er möchte lieber gleich durchstarten.

Der initiative, kreative Mitarbeiter motiviert und überzeugt, wirkt optimistisch und braucht den Kontakt zu anderen. In einem angenehmen Klima läuft er zur Höchstform auf. Er erfindet die Welt jeden Tag neu, liebt die Veränderung und den Spaß. Er handelt spontan, aus dem „Bauch heraus“. Sein idealer Arbeitsplatz: Freundliche Atmosphäre, keine Detailarbeit, öffentliches Lob, gemeinsame Freizeit, abwechslungsreiche Tätigkeit. Wenn Sie ihm eine Aufgabe übergeben, dann sprechen Sie von einer „ neuen, spannenden Tätigkeiten“ und geben ihm eine Prioritätenliste, damit er sich nicht verrennt.

Der bewahrende Mitarbeiter unterstützt andere, nimmt Rücksicht, sucht echte Beziehungen. Er mag keine Veränderung, ist sehr verlässlich und springt immer ein, wenn „Not am Mann“ ist. Er handelt überlegt und liefert gern Qualität. Sein idealer Arbeitsplatz: Konfliktfrei, ein festes Arbeitsgebiet und Veränderungen bitte nur sanft und mit Begründung. Eine geregelte Vorgehensweise und der harmonische Kontakt zu Kollegen sind wichtig. Wenn Sie ihm eine Aufgabe übergeben, dann lassen Sie ihm genügend Zeit darüber nachzudenken.

Veröffentlicht am 3.12.2019